入职八个月没签合同，另一倍工资怎么主张？
情景背景：刘某经招聘进入某餐饮企业任店长，入职后企业一直未与其订立书面劳动合同，工作八个月后被口头辞退。刘某主张在职期间的二倍工资差额；企业抗辩双方以口头约定加实际履约确立了权利义务，不应再支付。
争议与处理思路：自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面合同的，应当每月支付二倍工资。刘某在职八个月，扣除一个月宽限期后可主张约七个月的差额；企业未能举证系劳动者拒不签订，抗辩难获支持。差额按月逐月产生，时效实务多按月逐月起算，主张宜早。
平台提示：企业侧：入职当天签合同，宽限期内未签的立即补签并留催签记录；劳动者侧：保留入职通知、排班表、工资流水，在职期间或离职时尽早书面主张，别拖过一年时效。
试用期最后一天被口头辞退，公司拿不出考核记录
情景背景：某科技公司与一名研发人员约定三个月试用期，入职时未明示书面录用条件。试用期最后一日，主管口头告知“感觉不合适”并要求当日离职。该员工申请仲裁；公司主张其“不符合录用条件”。
争议与处理思路：以不符合录用条件解除，需要录用条件事先明示、考核过程留痕、结论在试用期内作出并送达。公司无法提供录用条件确认书与任何考核记录，口头评价证明力不足，被认定违法解除、按经济补偿标准二倍支付赔偿金的风险很高。
平台提示：录用条件确认书签字归档是试用期解除的生命线；解除决定与送达必须在试用期届满前完成；拿不出证据时优先协商解除并签署书面协议。
以组织架构调整为由解除孕期女职工
情景背景：某销售公司以“组织架构调整、岗位撤销”为由，解除一名孕期销售主管的劳动合同。公司主张经营需要，但该岗位实际仍在运转，也未就变更劳动合同进行协商。员工主张违法解除赔偿金。
争议与处理思路：女职工孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得以前述无过失性辞退的方式解除劳动合同；岗位撤销本身也不属于法定解除情形，未经协商径行解除构成违法解除，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
平台提示：裁减或调整岗位前先排查是否落入保护区间；劳动者遇此类解除，先索要书面通知并核对载明事由，在一年时效内申请仲裁，主张时明确选择赔偿金或继续履行。
考勤记录在公司手里，加班费还能主张吗？
情景背景：某制造企业操作工主张两年间的休息日与法定节假日加班费。公司称实行打卡考勤但未提供考勤记录；劳动者提交了排班表、工作群加班通知与部分工资条，工资条中另有低额“加班补贴”科目。
争议与处理思路：劳动者应就加班事实承担举证责任，但有证据证明用人单位掌握加班证据而拒不提供的，由用人单位承担不利后果。排班表与工作群通知已形成初步证据链，公司拒不提交考勤将承担不利后果；已发的加班补贴可在核算中抵扣。
平台提示：在职期间定期导出打卡记录，保存排班与通知截图；主张时按月列表计算基数与倍率；对“包薪”或补贴约定先核算折算后是否低于法定标准。