情景背景

某公司招聘一名主管，劳动合同约定了三个月试用期。试用期临近届满时，公司以「不适合本岗位」为由向其送达解除通知，但入职时未明确告知录用条件，也拿不出量化的考核记录。员工认为解除缺乏依据，主张相应赔偿，双方对解除是否合法产生争议。

争议与处理思路

处理思路分三层。其一，解除依据：以「试用期不符合录用条件」解除，前提是用人单位事先设定并告知了明确、可衡量的录用条件，并有考核记录佐证——条件说不清、记录拿不出，解除依据难以成立。其二，期限与次数：《劳动合同法》第十九条对试用期上限与「只能约定一次」作了限定，若约定的试用期本身已超限，超期部分另有相应后果。其三，法律后果：解除依据不足的，可能构成违法解除，劳动者可以主张继续履行，或者要求按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（《劳动合同法》第八十七条），经济补偿的计算见第四十七条；而依第四十条解除等情形下，用人单位则应当支付经济补偿（第四十六条）。具体认定以在案证据与官方文本为准。本情景为脱敏改编，不指向任何真实案件与真实主体，不构成对结果的预测或承诺。

平台提示

对企业：把「录用条件」写进招聘公告与入职确认书并取得签收，试用期考核按节点留记录——这是解除试用期员工最硬的两块材料，事前多花一小时，事后少赔一大笔。对劳动者：入职时留意合同约定的试用期是否超限、有没有被要求签「延长试用期」；收到解除通知，先核查单位有没有明确的录用条件与考核记录，再决定要不要主张权利，并注意劳动仲裁时效。

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