可以主张。建立劳动关系应订立书面劳动合同，已建立而未同时订立的应自用工之日起一个月内订立；超过一个月不满一年未订立的，用人单位应向劳动者每月支付二倍工资（对应《劳动合同法》第十条、第八十二条）。差额自用工满一个月的次日起算至补订书面合同前一日，最长十一个月。注意仲裁时效为一年，实务多按月逐月起算，宜尽早主张。

岗位、工作地点、劳动报酬都属于劳动合同的约定内容，变更原则上应与劳动者协商一致并采用书面形式。用人单位单方调岗降薪的，劳动者可以书面提出异议并要求按原合同履行；以降薪、边缘化逼迫离职的，可评估以未及时足额支付劳动报酬或未按约定提供劳动条件为由解除并主张经济补偿。但确因经营客观需要、具有合理性且薪级相当的调岗，裁审也可能认可——先书面留痕，再决定后续动作。

职工累计工作满一定年限的，依法享有带薪年休假；用人单位确因工作需要不能安排休假的，应按该职工日工资收入的 300% 支付未休年休假工资报酬（其中包含正常工作期间的工资）。离职时按当年已过日历天数折算应休未休天数，对折算后未休的部分可以主张上述报酬。折算方法与工资基数存在地区差异，建议携带工资记录正式咨询。

申请劳动仲裁的时效期间为一年，自知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。时效因向对方主张权利、请求救济或对方同意履行义务而中断并重新起算。时效届满后仍可申请，但对方提出时效抗辩且成立的，请求会被驳回——离职后尽快启动。

可以。用人单位应当自用工之日起为劳动者缴纳社会保险费。未缴或基数不实的，可先要求企业补办；协商不成，向社保征收机构投诉、申请稽核补缴是主要行政路径。同时，未依法缴纳社会保险费属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，劳动者可以据此解除劳动合同，并依第四十六条主张经济补偿。补缴口径存在地区差异，具体操作请咨询当地社保征收机构。

劳务派遣中，劳动者与派遣单位订立劳动合同、建立劳动关系，被派往用工单位提供劳动，形成“派遣单位—用工单位—劳动者”的三方结构。派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，用工单位需履行国家劳动标准对应的义务。发生拖欠工资、退回安置等争议的，派遣单位与用工单位可能承担连带责任，主张时可将两方一并列为被申请人。

需要。试用期解除同样必须有事由：以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除的，公司应当证明录用条件已事先明示并由劳动者确认、有考核过程与结论，且解除决定在试用期届满前作出并送达。拿不出录用条件确认书与考核记录的，很可能被认定违法解除，劳动者可主张继续履行或按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。另外，试用期的期限与次数本身也必须合法，超出法定上限的部分无效。

符合条件时可以。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同（《劳动合同法》第三十八条）；据此解除的，用人单位应当支付经济补偿（第四十六条），按工作年限每满一年一个月工资计算，六个月以上不满一年按一年、不满六个月按半个月计（第四十七条）。操作上：先书面催告限期支付并留痕，再以书面通知解除并载明该事由——先写“个人原因辞职”再回头主张，基本无效。

工作日加班支付不低于工资的 150%；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于 200%；法定节假日加班的，支付不低于 300%（对应《中华人民共和国劳动法》第四十四条）。基数一般以正常工作时间工资为准，约定不明的按正常出勤月工资口径掌握，且不得低于最低工资标准。主张前按月整理考勤、排班与工资条，列表计算更有说服力，可先用本站加班费计算器粗估。

协议不因未约定补偿而当然无效。劳动者履行了竞业限制义务的，可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》确立的口径，请求按月支付经济补偿（参照劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的一定比例）；因用人单位原因三个月未支付补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限最长二年（第二十四条）。