情景背景

某互联网公司实行末位淘汰，制度规定每季度考核排名末位的员工进入观察名单。运营专员戊在公司工作三年，连续两个季度在部门十余人中考核排名末位，公司据此解除劳动合同，主张其「不能胜任工作」，未支付任何补偿。戊认为其考核得分与部门中位水平相差不大，排名末位不等于不能胜任，且公司从未对其进行培训，也未调整过岗位，直接解除不符合规定，主张按违法解除处理。

争议与处理思路

本条（劳动合同法第四十条）第二类情形把「不能胜任工作」与「经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任」作为解除的两个环节。实务中通常认为，绩效排名末位与不能胜任并非同一概念，排名末位本身一般不足以证明劳动者不能胜任工作；即便认定不能胜任，用人单位仍需履行培训或调岗这一前置环节。跳过前置环节径行解除，可能构成违法解除，需按劳动合同法第八十七条承担相应责任。

平台提示

用人单位不宜把末位淘汰直接等同于解除依据，确需处理时应先完善岗位标准与考核依据，并履行培训或调岗环节；劳动者可核对解除理由与前置换环节，主张相应权利并保留考核文件。

相关阅读：案例情景库 ｜ 实务文章 ｜ 常见问答 ｜ 法条要旨速查