情景背景

某员工在某公司连续工作六年，已订立两次固定期限劳动合同。第二个合同到期前一个月，公司发来续订意向书，拟将其从技术岗调至售后支持岗，月薪由一万八千元调整为九千元，并要求当日回复是否续订。员工明确答复不接受降薪调岗，合同到期后公司以「员工不同意续订」为由终止用工，未支付经济补偿。员工认为条件被单方降低，补偿应当照付；公司则主张是员工自己不愿续订。

争议与处理思路

处理思路分三层。第一层，界定终止性质与依据：依《劳动合同法》第 44 条，劳动合同期满属于劳动合同终止的法定情形；依第 46 条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，依照第 44 条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。因此争议的核心是「公司给出的续订条件是否被降低」。第二层，固定条件变动的证据：员工应保存续订意向书、调岗调薪通知、答复记录，并对照此前的岗位说明书与工资流水；公司则需证明其提议属于「维持或提高」原条件。第三层，评估衔接后果：该员工连续工作六年且已订立两次固定期限合同，依第 14 条，续订时还涉及是否应当订立无固定期限劳动合同的问题。补偿数额与责任认定需结合在案证据判断，本文不作结论。本情景为多个真实案件中常见争议要素的脱敏改编，不指向任何特定案件与真实主体，不构成对结果的预测。

平台提示

对公司：续订沟通要提前、书面、条件清晰，切忌在到期前临时抛出降薪调岗方案并要求当日答复；涉及连续工作年限较长或已订立两次固定期限合同的员工，应先评估第 14 条的衔接要求再定方案。对员工：收到续订条件明显降低的通知后，不要只做口头答复，应以书面方式说明不接受的理由并保留对方文件的原件或截图。对双方：期满续订是可规划的事项，提前一个月启动沟通、把条件写清楚，比到期后争论「谁不同意」更能解决问题。

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