情景背景

某销售公司客户经理己在公司工作两年，孕期因保胎治疗及复诊多次未按流程请假，公司统计其累计旷工达七天，依据考勤制度认定为严重违纪，据此解除劳动合同。己主张自己正处于孕期，公司不得解除，且部分缺勤系就医所致，不应计为旷工；公司则认为严重违纪与三期保护无关，考勤制度经过公示且己签收确认，制度面前人人平等，解除并无不当。双方就违纪认定与孕期解除的边界各执一词。

争议与处理思路

本条（劳动合同法第四十二条）限制的是用人单位依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并不当然免除违纪情形下的处理。实务中通常认为，三期女职工存在严重违反规章制度等劳动合同法第三十九条情形的，用人单位仍可依相应规定解除，但需要举证证明规章制度合法有效、违纪事实清楚、处理程序合规。把三期保护理解为「绝对不可解除」，可能并不准确。

平台提示

用人单位处理三期人员违纪时，应固定违纪事实与制度依据，并按程序送达处理决定；劳动者若认为处理不公，可核对制度是否依法制定、事实是否属实，据此提出自己的意见并保留证据。

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