情景背景

某制造企业《员工手册》规定「新入职员工一律试用六个月」，不区分合同期限，招聘时由人力资源部门按同一模板执行。员工庚为设备技术员，入职时签的是一年期劳动合同，合同与手册衔接后试用期被约定为六个月，试用期工资按转正标准的八成发放。庚按期转正并工作一年多后离职，主张超过法定上限的试用期应按转正工资补差额。公司辩称这是公司内部统一制度，各岗位入职同事都按此执行，并无针对庚的特殊安排，不应认定超期。

争议与处理思路

本条（劳动合同法第十九条）按劳动合同期限分档设定了试用期上限，属于强制性规定。实务中通常认为，用人单位的内部制度不能突破法律设定的上限；制度与法律规定不一致的，仍以法律规定为准，制度中的相应条款可能不产生效力。至于「大家都这么执行」的情形，一般不能改变超限约定本身的效力判断，还可能反映出系统性合规风险。

平台提示

用人单位应及时修订员工手册，按合同期限分档设定试用期，并把制度内容与法律要求逐条核对；劳动者发现公司统一制度与自身合同期限不匹配时，可对照本条上限提出异议并保留证据。

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