情景背景

某员工因重大疾病连续休假五个多月，医疗期满前一天，公司向其送达《解除劳动合同通知书》，以「医疗期满不能从事原工作」为由解除劳动合同，既未安排返岗或调整岗位，也未提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。员工咨询律师后申请劳动仲裁，主张违法解除。

争议与处理思路

情景中的解除至少有两处要件缺口。其一，「不能从事原工作也不能从事另行安排的工作」是两个递进判断：医疗期满后单位应先评估返岗可能，能安排的安排返岗，原岗位确实无法胜任的安排其他岗位，两步都走完仍不能胜任的，才谈得上解除；连返岗评估都没做的，第一项要件即不完整。其二，程序成本缺失：依第四十条解除须提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，通知送达次日即解除的，程序代价没有支付。若单位补足要件后解除，应支付经济补偿（第四十六条、第四十七条）；要件缺失则面临违法解除的二倍赔偿金风险（第八十七条）。另需界分：医疗期内不得依第四十条解除（第四十二条），本情景医疗期已届满，不落入该保护，但医疗期期限计算本身容易出错（医疗期规则的具体标准以官方文本为准）。本情景为脱敏改编，不指向任何真实案件，不构成对结果的建议或承诺。

平台提示

对企业：医疗期满的处理顺序是「评估—返岗—调岗—再评估—解除」，每一步书面留痕，代通知金与经济补偿提前算入成本；期限计算拿不准时宁可延后操作。对劳动者：收到解除通知先核查三个要素——医疗期是否真的届满、是否经过返岗与调岗安排、有无三十日通知或代通知金；签收不等于认可，劳动仲裁时效为一年，主张前整理病历、考勤与沟通记录。

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