重要说明：本情景系多个真实案件中常见争议要素的脱敏改编，不指向任何特定真实案件，亦不构成对任何案件结果的预测或承诺，仅供理解裁判思路与风险点。
情景背景
某零售集团在多地设有子公司，员工庚实际在某子公司的门店工作、由该门店排班与考核，但书面合同由集团人力中心统一与另一家关联公司签署，工资亦由该关联公司发放。庚离职后主张未签书面合同，用人单位内部则对「谁是用工主体」存在分歧，各家互相推诿。
争议与处理思路
本条（劳动合同法第十条）的订立义务指向实际的用人单位。实务中通常认为，判断用工主体应以劳动合同的签订方、工资与社保的缴纳方、以及日常劳动管理的实施方综合认定；当签约主体与实际管理与用工主体不一致时，可能形成关联公司之间的责任交叉，劳动者可以把签约方与用工方一并列为被申请人。集团内部的分工安排属于其自身治理事项，一般不能对抗劳动者对实际用工主体的主张。
平台提示
集团用工宜做到签约主体、发薪主体与管理主体三者一致；确需由关联公司统一签约的，应通过书面文件明确工龄承继与责任归属。劳动者则应同时保留签约文件、工资流水与门店管理记录，用于锁定实际的用工主体。
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本文为一般性法律信息介绍与实务经验总结，不构成对具体案件的法律意见，亦不承诺办案结果。具体案件请结合完整证据材料正式咨询。