导语

违法解除的争议，胜负常常在第一份证据上就已经分出高下。劳动者能不能证明解除的事实与理由，用人单位能不能证明解除的合法事由，双方各自的举证清单并不相同。

本篇按劳动者与用人单位两侧，分别梳理该准备什么、重点在哪一环，帮助在仲裁启动前就把材料准备到位。

规则出处与规范指向

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条（违法解除后继续履行与赔偿金的选择）：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本条把选择权交给劳动者，是违法解除救济的核心路径条款。

一、劳动者一侧的基础举证

第一，劳动关系存在。劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、工作往来邮件与办公系统痕迹，都是常用材料。没有书面合同的，可以用事实用工的证据补强，这与本法第十条关于书面合同的要求相衔接。

第二，解除事实与解除理由。用人单位的解除通知书、辞退短信或口头通知的录音、离职交接单，用以确认解除的时间与用人单位给出的理由。解除理由是判断合法与违法的基础。

第三，落入禁止解除情形（若主张违法解除）。例如孕期检查记录、病假与医疗期证明、工伤认定材料。这类材料往往决定案件性质。

二、用人单位一侧的抗辩举证

第一，解除的合法事由。主张依本法第三十九条过失性辞退的，需提供严重违纪的事实与制度依据；主张依第四十条无过失性辞退的，需提供不能胜任工作的考核记录、医疗期满的证明、客观情况重大变化的证据。

第二，程序已履行。工会通知、提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的凭证，属于法定程序的组成部分，缺失会直接影响解除的合法性。

第三，岗位已不存在或无法继续履行（针对继续履行请求）。部门撤销决议、业务外包合同、岗位编制调整文件，用以说明继续履行在客观上的障碍。

操作清单

劳动者一侧，围绕「劳动关系—解除事实—解除理由—禁止解除情形」四层准备：劳动合同与工资流水、解除通知书、公司给出的理由、孕期或医疗期等保护情形证明。

用人单位一侧，围绕「法定事由—程序履行—岗位状况」三层准备：严重违纪的事实与制度依据、工会通知与提前通知凭证、岗位撤销或业务转移的决议与合同。

所有口头沟通尽量转为书面或留存录音，特别是解除时的谈话过程。事实认定往往取决于这些细节。

注意证据的原始性。工资流水、社保记录、办公系统截图此类由第三方或系统生成的材料，证明力明显强于事后制作的说明文件。