导语

保护期内不能以法定方式解除，但企业确实存在人员调整的需要。此时可行的做法，是把思路从「单方解除」转到「协商处理」与「依法续延」上来。

本篇梳理保护期内几条可行的路径。

规则出处与规范指向

《中华人民共和国公司法》第四十二条（不得解除的保护情形）：从事接触职业病危害作业未做离岗前职业健康检查、患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形下，用人单位不得以前述无过失性辞退的方式解除劳动合同。

一、协商优先

保护期内不能依法定方式解除，但双方协商一致解除是允许的。协商时应就补偿标准、支付方式、离职时间形成书面协议，避免后续争议。

二、其他合法路径

第一，合同期满的处理。处于保护期内的，劳动合同应当续延至相应情形消失时止，这是法定的续延规则。

第二，协商变更合同内容。调整岗位、工作方式等，可以经双方协商以补充协议形式确认，但不得借此变相降低待遇或变相辞退。

第三，依法处理违纪情形。本条限制的是特定解除方式，劳动者存在严重违纪等情形的，另按其规定处理。

操作清单

第一，协商优先。双方就补偿标准、支付方式与离职时间形成书面协议。

第二，保护期内劳动合同期满的，应当续延至相应情形消失时止。

第三，协商变更合同内容的，以补充协议确认，不得借此变相降低待遇或变相辞退。

第四，劳动者存在严重违纪等情形的，另按其规定处理，不适用本条限制。