导语

一家企业以「不能胜任」为由解除了一位员工的合同，庭审中却拿不出岗位考核标准，只有主管的一句评价。举证是否充分，往往直接决定解除能否成立。

本篇梳理无过失性辞退的两条证据链：不能胜任的完整链条，以及客观情况变化的证明材料。

规则出处与规范指向

《中华人民共和国公司法》第四十条（无过失性辞退）：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任、客观情况发生重大变化致合同无法履行且经协商未能就变更达成协议的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

一、针对不能胜任的证据链

第一步，证明岗位职责与考核标准已经明确并已告知劳动者。制度文件、岗位说明书、目标责任书是基础材料。

第二步，证明考核结果客观。考核表、业绩数据、工作成果记录构成事实依据，避免仅有主观评语。

第三步，证明培训或调岗已经实际发生。培训签到、培训记录、调岗通知与签收凭证是关键。

二、针对客观情况变化的证据

需要提供足以说明客观情况发生重大变化的材料，例如业务调整文件、组织架构变更通知，以及双方就变更合同进行协商的沟通记录，用以证明协商未成。

操作清单

第一步，提供岗位职责与考核标准已明确并已告知劳动者的材料。

第二步，提供考核结果的客观依据，例如考核表、业绩数据与工作成果记录。

第三步，提供培训或调岗已经实际发生的凭证，例如培训签到、调岗通知与签收记录。

涉及客观情况变化的，提供业务调整文件、架构变更通知以及协商未成的沟通记录。