导语

一位销售主管连续两个季度业绩排名靠后，公司直接下发解除通知，理由写的是「不能胜任工作」。这份通知能否成立，关键要看在解除之前公司做过什么。

本篇说明无过失性辞退的三类法定情形，以及不可省略的程序性要件。

规则出处与规范指向

《中华人民共和国公司法》第四十条（无过失性辞退）：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任、客观情况发生重大变化致合同无法履行且经协商未能就变更达成协议的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

一、三类法定情形

第一类，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。这里的顺序是先医疗期满、再另行安排、再判断不能从事。

第二类，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。培训或调岗是必经环节，跳过这一步直接解除，难以成立。

第三类，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更合同达成协议。

二、程序性要件不能省

除实体条件外，用人单位还应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后解除。这一程序性要求经常被忽略，却是解除合法性的重要组成部分。

操作清单

第一，确认是否落入三类法定情形之一：医疗期满不能工作、不能胜任经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化且协商未成。

第二，不能胜任这一情形，培训或调岗是必经环节，不能跳过。

第三，客观情况变化这一情形，需要有协商变更未成的记录。

第四，注意提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的程序要求。