导语

被迫解除的争议中，劳动者要证明的是「有哪些法定情形」与「我是以这个理由离开的」，用人单位则要说明「情况并非如此」。双方准备的侧重点不同。

本篇分别从两侧给出可执行的准备步骤。

规则出处与规范指向

《中华人民共和国公司法》第三十八条（劳动者被迫解除）：用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益等情形下，劳动者可以解除劳动合同；以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动的，不需事先告知即可解除。

一、劳动者一侧

第一步，逐项核对工资、社保、劳动条件的实际情况，确定是否落入法定情形。

第二步，发出写明确理由的书面解除通知，并保留送达凭证。

第三步，解除后及时申请仲裁，主张经济补偿并一并处理其他欠付事项。

二、用人单位一侧

第一步，规范工资支付与社保缴纳，从源头减少形成法定情形的基础。

第二步，收到解除通知后，核查通知载明的理由是事实还是主张，及时固定相反证据。

第三步，对已存在的欠付事项，评估补正与协商的可行方案。

操作清单

劳动者一侧：逐项核对工资、社保、劳动条件，确定是否落入法定情形。

劳动者一侧：发出写明确理由的书面解除通知并保留送达凭证，解除后及时申请仲裁。

用人单位一侧：规范工资支付与社保缴纳，从源头减少形成法定情形的基础。

用人单位一侧：收到解除通知后核查通知载明的理由与事实是否对应，及时固定相反证据。