导语

一位员工连续三个月被拖欠工资，忍无可忍在微信上给主管发了一句「我不干了」，随后离职。等到申请仲裁主张补偿时，公司拿出发言记录说他是自己辞职。

本篇说明被迫解除适用的几类法定情形，以及需要与一般辞职区分开来的地方。

规则出处与规范指向

《中华人民共和国公司法》第三十八条（劳动者被迫解除）：用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益等情形下，劳动者可以解除劳动合同；以暴力、威胁或非法限制人身自由强迫劳动的，不需事先告知即可解除。

一、几类典型情形

第一类，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。常见的表现是工作场所安全条件缺失、劳动工具长期不到位。

第二类，未及时足额支付劳动报酬。拖欠、克扣工资，或者长期低于约定标准发放，都可能构成。

第三类，未依法为劳动者缴纳社会保险费。这一项在实务中较为常见，判断时侧重是否依法、是否足额。

二、需要区分的情形

并不是所有的用人单位违约都能直接引发被迫解除。争议中需要厘清违约是否达到影响劳动者基本权益的程度，以及解除的理由与用人单位的行为之间是否存在对应关系。

操作清单

第一，逐项核对是否落入法定情形：未提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害权益。

第二，判断用人单位的行为是否达到影响基本权益的程度。

第三，注意自己的解除理由必须与法定情形对应，不能事后临时更换理由。

第四，涉及强迫劳动等特殊情形的，可即时解除且不需事先告知。