导语

一位员工在离职半年后发现，原公司既没有按月支付竞业限制补偿，又要求他继续遵守协议。他关心的是：补偿该按什么标准算，公司不付会有什么后果。

本篇说明竞业限制补偿的标准把握，以及违约金数额在争议中可能被调整的情形。

规则出处与规范指向

《中华人民共和国公司法》第二十四条（竞业限制）：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由双方约定；在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过二年。

一、补偿金的标准

竞业限制补偿的数额由双方约定；未约定的，实务中一般按劳动者离职前一定期限平均工资的一定比例把握，具体口径各地有所不同。合法的约定优先，约定明显不合理的，可能被调整。

二、违约金的两端

第一，约定过高的违约金，争议中可能被请求调整。裁判通常会结合劳动者的岗位、收入水平与实际损失综合判断。

第二，约定过低甚至没有约定违约金的，用人单位的救济空间有限，协议的实际约束力会打折扣。

第三，违约金与赔偿损失的关系，需要在协议中明确，避免主张时出现争议。

操作清单

第一，核对协议约定的补偿标准，合法的约定优先适用。

第二，协议未约定补偿的，参照离职前一定期限平均工资的一定比例把握，具体口径以当地实践为准。

第三，约定违约金明显过高或过低的，可在争议中请求调整。

第四，在协议中同时明确违约金与损失赔偿的关系，避免主张时出现争议。