导语

一位员工在离职时才发现，自己两年的合同被约定了四个月试用期，而且试用期还被延长过一次。要主张这部分权利，他需要先证明约定与履行的实际情况。

本篇梳理判断试用期是否超期所需的材料，以及争议中的举证分配。

规则出处与规范指向

《中华人民共和国公司法》第十九条（试用期期限上限）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；期限不满三个月或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。

一、判断依据的材料

第一是劳动合同文本。合同中约定的期限类型与具体起止日期，决定了试用期上限适用的档位，这是最直接的判断依据。

第二是入职与转正记录。入职登记表、转正审批表、试用期考核表，能反映试用期的实际起止与履行情况。

第三是工资与社保记录。试用期期间的工资标准与社保缴纳情况，可以佐证试用期是否真实存在。

二、争议中的举证分配

试用期的约定属于用人单位掌握的用工管理材料，发生争议时由用人单位提供合同与相关记录更为便利。劳动者只需指出实际履行的试用期与法定上限不符的事实，举证压力即向用人单位转移。

操作清单

第一，找出劳动合同文本，核对合同期限类型与试用期的具体起止日期。

第二，收集入职登记表、转正审批表、试用期考核表，反映试用期的实际履行。

第三，保存试用期期间的工资流水与社保记录，佐证试用期的真实存在。

第四，涉及争议时指出实际履行的试用期与法定上限不符，推动单位提交其掌握的用工材料。