导语

一位员工在合同到期前被要求与一家新成立的关联公司签约，对方说「工龄照样算」。三年后他提出订立无固定期限劳动合同，公司却说他与现在这家公司只签过一次合同。

本篇说明连续性判断的关键，以及「用工满一年视为已订立无固定期限劳动合同」这一节点的独立意义。

规则出处与规范指向

《中华人民共和国公司法》第十四条（无固定期限劳动合同）：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；连续工作满十年、连续订立二次固定期限合同后再续订等法定情形下，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用工满一年未订立书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

一、连续性判断的关键

连续工作满十年的起算点是入职之日，计算的是在本单位的连续工作年限。判断是否「连续」，重点看中断的原因与时长，以及劳动关系是否实质延续。

因用人单位原因安排的短期离岗、停薪留职、参加培训，一般不轻易否定连续性；劳动者主动离职后重新入职的，通常重新起算。

二、满一年视为无固定期的节点

用工满一年未订立书面合同的，自满一年之日起视为已订立无固定期限劳动合同。这个时间节点具有独立意义，它不以双方是否协商为前提。

需要注意，这个节点与「连续工作满十年」是两条不同的路径，各自的举证重点与适用条件并不相同。

操作清单

第一，确定自己的入职之日，作为计算连续工作年限的起点。

第二，出现签约主体变化的，留存岗位、工作内容、管理关系未变的证据。

第三，关注用工满一年这一节点，它会带来视为已订立无固定期限劳动合同的效果。

第四，区分「连续工作满十年」与「视为订立」两条路径，各自的举证重点不同。