一、期满终止不是「解除」

劳动合同到期，很多用人单位习惯性地说成「解除合同」，这两个词的法律后果并不相同。解除通常发生在一方或双方主动行使权利的过程中，需要审查是否有法定或约定事由；终止则是在合同约定的期限届满等法定情形下自然结束。

依《劳动合同法》第 44 条，劳动合同期满属于劳动合同终止的法定情形之一。分清这一点，才能准确判断要不要支付经济补偿、按什么标准支付。

二、补偿的有无：看谁提出、条件是否变化

依《劳动合同法》第 46 条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照第 44 条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

这一条把判断压缩成两个问题：

• 是谁不续。用人单位决定不再续订的，通常需要支付经济补偿；劳动者主动不愿续订的，要看条件是否变化。
• 条件变了没有。用人单位维持或提高原条件续订，员工仍不同意，一般不支付补偿；用人单位降低条件（如降薪、降级、变更工作地点）导致员工不接受，仍应支付补偿。

三、补偿怎么算

依《劳动合同法》第 47 条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资通常按劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算（要旨，以官方文本为准）。

需要留意的是，如果劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，标准按三倍封顶，且计算年限最高不超过十二年（要旨，以官方文本为准）。这一封顶规则只适用于高薪情形，普通岗位不适用。

四、无固定期限合同的衔接

期满不续签，还要看有没有触发订立无固定期限劳动合同的情形。依《劳动合同法》第 14 条，劳动者在该用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同后再续订，且劳动者没有法定情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

因此，人事台账应当记录用工年限与已订立固定期限合同的次数。对于接近上述节点的员工，续订方案不能只按「到期自然终止」处理，否则容易在争议中被认定为应当续订而未续订。

五、手续与举证要点

• 提前沟通：建议在到期前一个月启动续订沟通，明确是否续订、以什么条件续订，并留下书面记录。
• 出具证明：终止时依法出具终止劳动合同证明，办理档案与社保关系转移手续。
• 工资与年假清算：结算至最后工作日的工资、未休年休假折算等，避免遗留争议。
• 文件留档：续订意向书、员工答复、终止通知与送达凭证逐项归档。

六、给双方的提示

对用人单位：把期满续订当成一个流程来管——提前预警、书面沟通、如实说明条件、留存凭证；不要用「口头通知」替代文件。对劳动者：收到不续订通知后，及时书面确认对方的理由与条件，并保存工资与考勤记录，为可能出现的主张留好依据。期满终止的分歧，多数不是法律问题，而是记录问题。