一、期限上限与「只能约定一次」

《劳动合同法》第十九条对试用期作了三层限制。第一层是期限上限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第二层是适用范围限制：劳动合同期限不满三个月的，或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。第三层是次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。此外，试用期包含在劳动合同期限内——只签「试用期合同」而不签正式合同的想法，在法律上站不住。

由此可以直接回答一个高频问题：试用期能不能延长？延长实质上是就同一段劳动关系第二次约定试用期，通常不被允许；约定的试用期超过法定上限的部分无效，用人单位还可能要按已履行的超期部分向劳动者支付相应赔偿（具体以官方文本为准）。

二、试用期工资与社保：不能「打折」的两件事

试用期工资不是「随便给」。法律要求劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的一定比例，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（具体标准以官方文本与当地规定为准）。另一个常见误区是「试用期不缴社保」——只要建立了劳动关系，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险费，试用期不缴属于典型的违法情形，劳动者还可以据此主张被迫解除并请求经济补偿（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

三、以「不符合录用条件」解除的前提

试用期内解除，用得最多的理由是「不符合录用条件」。要站得住，至少要有两个前提：其一，用人单位事先设定了明确、具体、可衡量的录用条件，并在入职时以招聘公告、岗位说明或者入职确认书等方式告知劳动者；其二，有相应的考核记录与事实依据，能说明劳动者在哪个方面、以什么标准不达标。只有一句「感觉不合适」，或者拿不出事先告知的条件，解除的依据就不牢，可能被认定为违法解除，劳动者可以主张继续履行或者要求赔偿金（《劳动合同法》第八十七条，按经济补偿标准的二倍计算）。

四、常见误区清单

• 超期约定：试用期超过法定上限，超期部分无效。
• 重复约定：以「延长」「续签」为名二次约定试用期。
• 只签试用合同：不签正式劳动合同，属于未依法订立书面合同。
• 试用期不缴社保：违法，且可能触发被迫解除与经济补偿。
• 口头辞退：不留书面通知与依据，举证被动。

五、给企业HR的动作清单

• 先定条件再招人：把录用条件写进招聘信息与入职文件，逐项可衡量。
• 考核按节点留痕：试用期内的沟通、考核与整改要求形成书面记录并签收。
• 期限合规：按合同期限匹配试用期上限，不用「一律三个月」的省事做法。
• 解除讲程序：以明确的录用条件和考核结果为依据，书面送达并告知理由。

试用期是双向选择期，不是「免责期」。把条件写清、记录做全，企业既能筛出合适的人，也能在发生争议时站得住。