规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，应当支付经济补偿的情形）：劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位依照第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的；用人单位依照第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的等情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

一、把触发点提前想清楚

第四十六条列举了若干应当支付经济补偿的情形，涵盖劳动者被迫解除、用人单位提出协商解除、无过失性辞退与经济性裁员、以及期满终止的特定情形。这些触发点多数与用工的日常管理和结束方式相关，在入职阶段就能预判。

对用人单位而言，理清这些情形有助于在安排用工与终止关系时选择合适的路径；对劳动者而言，了解这些情形有助于判断自身在离职时能否主张补偿。

二、入职前可确认的事项

第一，合同期限与期满后的处理安排。第二，工资、社保、劳动条件是否规范，因为这关系到日后是否可能出现被迫解除。第三，是否有明确的解除与终止流程。第四，制度中关于补偿的表述是否清楚。

三、识别潜在的补偿风险

常见的补偿风险来源包括：社保未依法缴纳、工资未按时足额发放、制度不合法导致被迫解除；无过失性辞退程序不规范；合同期满终止时未评估补偿义务；以协商解除为名行单方解除之实。识别风险，是为了在日常管理中提前化解。

四、尽调结论的用途

把上述内容整理成《用工终止情形速查表》，列明各类情形对应的补偿义务与处理路径。表格既可作为管理者决策时的参考，也可作为与员工沟通时的依据。