规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，禁止解除的情形）：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等情形下，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

一、为什么要提前识别

第四十二条列举了若干禁止解除的情形，涉及职业病、工伤、医疗期、三期女职工以及在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年的人员。用人单位若在日常管理中不掌握这些信息，很容易在错误时点作出解除决定，从而被认定为违法解除。

尽调阶段的目标不是回避用工，而是把人员情况掌握清楚，使后续的岗位安排与管理决定有依据。

二、入职前应核实的信息

第一，职业健康。接触职业病危害的岗位，应安排岗前职业健康检查并保存报告。第二，既往工伤与职业病情况。了解员工是否存在既往认定，避免岗位安排不当。第三，健康与孕期情况。用人单位不得以婚育状况作为录用条件，但应依法知晓与劳动保护相关的必要信息，并做好岗位适配。

三、岗位与人员信息的匹配

把接触职业病危害的岗位、需要持续体检的岗位、存在女职工特殊保护的岗位分别标注，形成岗位风险标签。人员入职后，按标签配套相应的保护措施与体检安排。标签化管理能让保护义务落实到具体人和具体岗位。

四、尽调结论的表单化

将岗位风险标签、体检安排、保护措施、告知与确认记录整理成《岗位保护事项表》。表格随人事档案一并管理，既便于执行，也便于检查。