规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，无过失性辞退）：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

一、无过失性辞退的争议，多在签约时就埋下

员工主张用人单位违法解除的常见理由是：岗位职责不明、考核标准不清、培训与调岗只是形式。若这些在签约时就讲清楚、写明白，后续解除的说服力会增强很多。

二、应说明并确认的事项

岗位职责与考核标准、培训与调岗机制、解除的适用情形与程序、经济补偿的规则。说明后由员工签收确认，既是对员工的尊重，也是用人单位尽责的证明。

三、员工应知悉的内容

员工应了解考核如何进行、结果如何运用、解除情形如何界定，以及自身在考核与协商中的申辩机会。知悉规则，能让争议在早期以沟通方式化解。

四、把说明变成流程

把上述说明安排在入职培训环节，形成统一的培训记录与签收单。流程化的告知，比零散的个别交代更完整，也更容易证明。

五、考核标准要与岗位实际相称

考核标准过高或过低，都会削弱其可信度。标准应与岗位职责、行业水平、员工实际条件相称，让多数勤勉履职的员工能够达到。标准恰当，考核结果才经得起检验，解除的说服力也才更强。