规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，无过失性辞退）：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

一、考核要形成完整闭环

考核的价值在于过程完整：设定目标、定期评价、结果反馈、员工确认、改进要求。只保留一张结果表，无法反映过程，也难以支撑「不能胜任」的判断。

二、培训与调岗不是走过场

培训应有针对性，围绕岗位所需技能展开，并设置培训后的考核；调岗应真实调整工作内容与考核标准，并给予合理的适应期。以「已培训」「已调岗」为形式、实质未变，在争议中容易被否定。

三、医疗期与健康变化的处理

员工患病或非因工负伤的，依法给予医疗期并办理病假手续，记录医疗期起止与复工评估。医疗期满后的岗位适配评估应真实进行，并留存评估结论与另行安排岗位的书面告知。

四、协商沟通的记录

涉及岗位变更、解除安排的沟通，宜以书面或会议形式进行并形成纪要，明确双方意见。沟通记录既是程序合规的证明，也常常是化解争议的契机。

五、把改善机会给足再做判断

无论是培训还是调岗，都应给员工足够的时间与条件去改善，并记录改善情况。改善期过短、条件不明，容易被质疑程序流于形式。给足机会再作结论，结论才更站得住脚。