规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，无过失性辞退）：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

一、无过失性辞退的难点在证明

第四十条的解除不同于违纪解除，它不以员工有过错为前提，因此用人单位必须证明客观事实：医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、经过培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化且协商未成。这些事实都需要过程性证据支撑。

这些证据不是争议发生后才去凑的，而是在招聘、履职、考核的日常中一点点积累的。尽调阶段就想清楚需要哪些材料，后面才拿得出。

二、入职时应明确与留存的材料

第一，岗位说明书与录用条件，明确岗位职责与能力要求。第二，可量化的考核标准，明确考核周期与不合格的判定方式。第三，员工对上述材料的签收确认。这三样是无过失性辞退中「不能胜任」判断的基础。

三、岗位与人员匹配的前置评估

招聘时若岗位对体力、健康、专业资格有较高要求，应在入职前核实并书面确认。对可能涉及医疗期管理的岗位，用人单位可了解岗位的工作强度与健康要求，评估人员匹配度。前置了解能减少日后因健康状况变化导致的履行障碍。

四、尽调结论的转化

把上述内容整理成岗位说明书、考核办法与入职确认单，作为人事档案的基础文件。这些文件在招聘时是管理工具，在争议时是核心证据。