规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，无过失性辞退）：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

一、每一次解除都是一次复盘素材

无论解除是否顺利，事后都应复盘：事实是否充分、证据是否完整、程序是否合规、沟通是否到位。复盘的目的不是追责，而是把经验变成下一次的判断依据。

二、三项制度

第一，考核与岗位管理制度，明确标准、周期与结果运用。第二，培训与调岗制度，明确适用情形与记录要求。第三，解除审批制度，明确审批层级、证据清单与程序节点，未经审批不得发出通知。

三、证据清单化

把第四十条三类路径各自所需的证据做成清单，解除前逐项核对。清单化能有效避免遗漏关键材料，也能让管理者在准备阶段就意识到风险所在。

四、协商优先的原则

能通过协商解除解决的，优先协商。协商解除的程序更简单、争议更少、成本更可控。把协商作为首选方案写入制度，能显著降低争议发生的概率。

五、把复盘结论反馈到考核制度

若复盘发现多起争议都源于考核标准不清或培训记录缺失，就应回头修订考核办法与培训模板，而不是只在个案上补救。制度层面的修正，才能让同类问题不再重复出现。