规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，无过失性辞退）：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

一、医疗期满路径的准备

该路径的关键在于「不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作」。方案设计上应包含：医疗期的计算与管理、康复后岗位适配评估、另行安排岗位的书面告知与结果确认。另行安排的工作应当真实、合理，而不是走过场。

二、不能胜任路径的准备

该路径要求先培训或调岗，仍不能胜任才可以解除。方案设计应写明培训的对象、内容、时间与考核方式，或调岗后的岗位、职责与考核标准，并设定观察期与再次考核。培训与调岗都要留痕，否则「仍不能胜任」无从证明。

三、客观情况重大变化路径的准备

该路径要求客观情况发生重大变化致使合同无法履行，且经协商未能就变更达成协议。方案设计应明确何为客观情况变化（如业务调整、组织架构变化、政策限制），以及协商变更的具体安排与记录方式。协商的过程要有书面痕迹。

四、程序与替代方案的比较

三条路径都应准备好解除的程序：提前三十日书面通知或额外支付一个月工资、通知内容与送达方式、经济补偿的核算。同时应评估替代方案，例如协商解除、岗位调整或内部转岗，能协商解决的优先协商，成本与风险通常更低。