规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制）：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过二年。

一、先分清争议的请求基础

竞业限制争议通常有两种走向：用人单位主张员工违约，请求支付违约金并停止违约；员工主张协议无效或用人单位未支付补偿，请求解除限制或支付补偿。两种走向的举证重点不同，先定位再应对。

二、用人单位的举证重点

需证明：员工属于适用人员、协议约定明确、己方已按约支付补偿、员工确实从事了受限行为。其中「从事了受限行为」的证明往往最难，可通过公开的工商登记、招聘信息、公开报道、员工自述等材料组合，形成相互印证的证据链。

三、员工一侧的常见抗辩

常见抗辩包括：本人不属于负有保密义务的人员、限制范围过宽不合理、用人单位未支付补偿、违约金过高。对于未支付补偿，员工可主张相应救济；对于违约金过高，可请求调整。抗辩应结合协议文本与履行记录逐项展开。

四、证据固定的时点

竞业限制的证据往往稍纵即逝。用人单位发现违约迹象时应立即固定，包括截图存证、书面函询、要求员工说明；员工若发现单位未付补偿，应保留工资流水与沟通记录，并及时主张。迟延往往意味着证据灭失或权利受损。