规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期期限）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限或者期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。

一、争议的两条主线

试用期争议通常围绕两点：一是试用期约定本身是否合法（期限是否超上限、是否重复约定），二是解除是否成立（是否符合录用条件、程序是否合规）。两条主线的应对方式不同，答辩前应先判断对方打的是哪一条。

二、用人单位的举证重点

用人单位主张解除成立的，需证明录用条件已明确告知、考核过程真实、结果确实不符合条件、解除决定已依法告知并送达。其中「录用条件已告知」往往是最薄弱的一环，因此录用通知书、岗位说明书与签收记录应重点整理。

三、劳动者一侧的主张方向

劳动者可主张试用期约定违法（如超期、重复约定）从而要求相应赔偿，或主张解除缺乏依据、程序不当。举证上可提交劳动合同、录用通知、工作成果、考核沟通记录等，用以呈现实际履职情况。

四、程序瑕疵的后果

即便实体上确有不符合录用条件的事实，若解除程序存在明显瑕疵（未告知理由、未送达、未在试用期内作出决定），仍可能被认定为违法解除。因此争议应对中，程序材料与实体材料同等重要，不可只盯事实不查流程。