规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期期限）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限或者期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。

一、试用期的常见误解

很多用人单位把试用期理解为「先干着，合适再签」，这种理解与法律规定相差甚远。试用期必须写在劳动合同里，且其长度与合同期限绑定；合同不满三个月或以完成一定工作任务为期限的，不得约定试用期；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次。

尽调阶段要把这些规则摆出来，因为它直接影响招聘方案的可行性。岗位若属于项目制短期用工，就不该设计试用期。

二、岗位与试用期的匹配

判断是否需要试用期，看的是岗位的可考察性。技术、销售、管理类岗位需要一段时间观察实际能力，试用期有意义；简单重复性岗位上手快，试用期过长的意义有限。把岗位按考察需求分档，再对应确定试用期长短，比统一写「试用期三个月」更合理。

三、要提前核实的资格与背景

体检结论、职业资格、学历与工作经历的真实性、与前单位的关系状态，都应在入职前核实。这些信息若在上岗后才发现问题，处理起来往往要绕试用期或严重违纪的路径，成本更高。前置核实能让试用期专注于能力考察，而不是补做背景调查。

四、尽调结论落到表单

把拟聘岗位、合同期限、拟约定试用期、试用期工资、考察指标与考察节点列入一张《试用期方案表》，随招聘流程一并审批。有了这张表，试用期的约定与考核就不会临场随意决定。