规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同）：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；连续订立二次固定期限劳动合同后再续订，以及在本单位连续工作满十年等法定情形下，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用工满一年未订立书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

一、先把请求的基础定位

员工的请求可能基于几种不同基础：连续订立两次固定期限合同后再次续订、在本单位连续工作满十年、或用工满一年未订立书面合同而视为已订立无固定期限。基础不同，可否成立与如何应对完全不同，先定位再答辩。

二、用人单位的抗辩要点

可核查的方向包括：连续工作年限的计算是否中断、两次固定期限合同的订立是否真实连续、是否存在第十四条规定的除外情形（例如劳动者本人提出订立固定期限合同）、是否存在合同期满终止而非续订的事实。

抗辩的基础是证据。劳动合同、续订记录、社保缴纳记录、离职与再入职记录，都应提前整理成完整链条，避免各份材料之间出现时间矛盾。

三、劳动者一侧的举证方向

劳动者主张的，应围绕起算时间与续订次数组织证据：首份合同、历次续订合同、工资与社保缴纳记录、工作年限证明。这些材料能够直观呈现用工的连续性，也是认定法定情形是否成立的核心。

四、把争议解决在裁决之前

多数此类争议的实质是续订条件谈不拢。与其在仲裁中消耗，不如在续订沟通阶段把岗位、薪酬、考核等实质条件谈清楚并形成书面记录。协商成本远低于裁决成本，且结果更可控。