规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同）：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；连续订立二次固定期限劳动合同后再续订，以及在本单位连续工作满十年等法定情形下，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用工满一年未订立书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

一、一个容易被忽略的长期变量

招聘时只想着把眼前的人招进来，很少会想「这个岗位五年、十年之后会变成什么」。第十四条恰恰把时间变成了法律后果：连续订立二次固定期限合同后再续订，以及在本单位连续工作满十年，法定情形一旦形成，续订与否的主动权就不再单方握在用人单位手里。

尽调阶段能做的是提前判断：这个岗位是否长期稳定存在、是否适合长期用人、是否会在数年后触发上述情形，从而在设计合同期限时留出余地。

二、要摸清的两类信息

第一类是岗位的存续预期。核心业务、稳定职能的岗位，长期用人几乎是必然；项目型、季节型岗位则相反。判断清楚才能决定用哪种期限。第二类是用人单位自身的用工历史，包括同一岗位过往是否已有连续用工、是否已有续订记录，避免在不知情的情况下累积次数。

对本单位而言，还应梳理在册满十年以上的员工名单，做到心中有数，而不是等员工提出时才临时应对。

三、人员结构的排查

建议每年做一次用工结构盘点：连续工作年限接近十年的员工有哪些，已连续订立两次固定期限合同的有哪些，这两类人正是第十四条关注的重点人群。盘点的目的不是规避，而是提前规划续订方案与岗位安排。

四、尽调结论怎么用

结论应回答一个具体问题：拟聘岗位在可预见的年限内，是走固定期限为主，还是应当直接以无固定期限建立关系。这个问题在招聘阶段想清楚，能省掉数年后的一大笔沟通成本与法律风险。