规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同）：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；连续订立二次固定期限劳动合同后再续订，以及在本单位连续工作满十年等法定情形下，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用工满一年未订立书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

一、先把法定情形数清楚

第十四条列举了几种应当订立无固定期限合同的情形，方案设计的第一步是把己方现状逐条对照：哪些员工已经连续工作满十年，哪些已经连续订立两次固定期限合同，哪些存在用工满一年未签合同的兜底情形。对照清楚，才知道压力来自哪里。

二、岗位与合同的匹配安排

对确需长期稳定的核心岗位，可以主动选择无固定期限合同，用稳定性换取员工投入度，同时在绩效、薪酬、保密与竞业上做好配套约束。对周期性、项目性岗位，则应保持期限与任务相匹配，避免用短期合同反复续订长期岗位。

需要强调的是，法定情形一旦满足，选择权在劳动者一侧。用人单位能做的是依法协商，而不是通过设置障碍去规避，规避行为在争议中通常不被支持，还会影响整体信誉。

三、用薪酬与考核制度承载管理目标

无固定期限并不等于不能管理。绩效不达标、严重违纪、客观情况重大变化等情形下，用人单位仍有法定路径。方案设计的重点，是把考核标准、岗位职责、奖惩规则做扎实，让管理目标通过制度而非合同期限来实现。

四、沟通预案要提前准备

员工提出订立无固定期限合同时，用人单位应有一套标准应答与处理流程：核实年限与续订次数、确认是否存在除外情形、准备续订方案与文本、安排面谈。预案提前做好，临场就不会因为缺少准备而作出不利的即兴承诺。