规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第十条，书面劳动合同的订立）：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。书面劳动合同是确定双方权利义务的基本依据，也是主张二倍工资、认定劳动关系的前置文件。

一、招聘阶段的风险起点

很多用工争议的根，其实在招聘那一步就埋下了。用人单位急着用人，先安排上岗、再谈合同，一个月过去合同还没签，第十条的「自用工之日起一个月内订立」就被越过。等到关系破裂，二倍工资的请求会把管理上的疏忽放大成真金白银的支出。

对劳动者一侧同样如此。入职时没拿到书面合同，日后主张劳动关系、主张工资标准、主张社保，都要靠旁证去拼凑，举证难度成倍上升。所以尽调阶段要问的不是「招不招人」，而是「这个岗位用哪种用工形式、合同什么时候落到纸上」。

把书面合同的签订节点前移到发放入职通知之前，是最省成本的安排。合同谈妥再上岗，比上岗后追着补签要从容得多。

二、入职前要固定的三类事实

第一类是主体信息。用人单位一方要确认营业登记与用章主体一致，避免以关联公司名义签约、以另一家公司实际用工的错位；劳动者一方要核对岗位、薪资、工作地点由哪一家主体承诺。

第二类是岗位与资格。涉及职业资格、特种作业、驾驶员、财务、涉密岗位的，应在上岗前核验资格证书与从业限制，把「能不能用这个人做这件事」写进尽调结论。

第三类是既往劳动关系状态。确认劳动者与前用人单位是否已解除或是否存在竞业限制、保密义务、服务期，必要时要求提供离职证明。这一步既是第十条之外的功课，也直接影响后面几篇所讲的竞业与补偿问题。

三、兼职、返聘、实习的定性

不是所有用工都能签劳动合同。已依法享受基本养老保险待遇的返聘人员、在校生实习、非全日制用工，适用的规则各不相同。尽调时应先做定性，再决定要不要签、签哪一种，避免把非劳动关系误做成劳动合同，反过来又给自己套上不必要的义务。

定性错误的代价是双向的：本该签而未签，可能落入二倍工资的适用范围；本不该签而误签，则可能被认定为标准劳动关系，承担社保与解除补偿的负担。

四、尽调结论的落地

尽调结论应落成一份简单的《用工形式确认表》，写明拟聘岗位、拟采用工形式、合同签订时点、需前置核验的证书与材料。表格虽小，却让「什么时候签合同」变成可追踪的事项，而不是靠人事的记忆。