规则出处与规范指向

本条（《中华人民共和国劳动合同法》第十条，书面劳动合同的订立）：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。书面劳动合同是确定双方权利义务的基本依据，也是主张二倍工资、认定劳动关系的前置文件。

一、先定用工形式，再定合同期限

第十条解决的是「要不要有书面合同」，方案设计要解决的是「用哪种合同」。基本思路是先把岗位分类：核心稳定岗位、周期性岗位、临时性岗位、可外包的岗位，四类各有对应的合同安排，不能一刀切。

核心岗位适合固定期限或无固定期限劳动合同；周期性岗位可用固定期限；临时性、辅助性、替代性岗位可考虑劳务派遣或非全日制；纯结果交付且不受日常管理的，可评估承揽等其他形式。分类清楚了，文本和期限才有依据。

二、三种期限的适用取舍

固定期限合同灵活，但连续订立二次固定期限后，第三次续订时第十条之外的第十四条会把选项收窄，这一点必须在设计阶段就预判到。无固定期限合同稳定性高，适合长期核心岗位，也便于稳定队伍。以完成一定工作任务为期限的合同适合项目制岗位，任务完成即终止。

取舍的关键不是「哪种最省」，而是「岗位性质 + 未来用人预期」是否匹配。预计长期需要的岗位却反复签短期合同，续订次数一多，主动权就不在自己手里了。

三、用工形式与配套制度的联动

选定了用工形式，就要同步设计配套：工资结构、考勤方式、社保方案、绩效规则、保密与竞业安排。非全日制用工的小时计酬与考勤方式，与标准工时岗位完全不同；劳务派遣则涉及用工单位与派遣单位之间的责任分配。

配套设计不到位，往往不是签错合同，而是签了合同却按另一套规则在管，实际履行与文本脱节，争议时文本反而成为对己方不利的证据。

四、方案要留出签订时点的余量

从发出录用通知到正式上岗，中间留出足够时间完成背景核验、合同起草与签署。仓促上岗、事后补签，是第十条项下最常见的失分点。把「先签后上岗」写进流程，方案才算闭环。